Kündigung in der Probezeit: Fristen und Organisation im Überblick

Die Definition und Bedeutung der Probezeit

Unter Probezeit versteht man einen Zeitraum, der zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses vertraglich vereinbart wird – oft drei bis sechs Monate. In diesem Intervall haben beide Seiten die Möglichkeit, die Zusammenarbeit intensiv zu testen. Typisch ist die verkürzte Kündigungsfrist: Sie liegt meist bei 14 Tagen.

Wichtig: Die verkürzte Zwei-Wochen-Frist nach § 622 Absatz 3 BGB gilt nur während einer vereinbarten Probezeit und höchstens für sechs Monate. Tarif- oder Arbeitsvertrag können abweichende oder längere Fristen vorsehen.

Der Zweck und die Funktion der Probezeit

• Prüfung der Eignung (Arbeitgeber): Passt der/die Neue ins Team? Bringt er/sie die nötigen fachlichen und sozialen Kompetenzen mit?
• Orientierung (Arbeitnehmer): Sind Arbeitsbedingungen, Gehalt und Unternehmenskultur so, wie erhofft? Lohnt sich eine langfristige Zusammenarbeit?
• Vereinfachte Kündigung: Während einer vereinbarten Probezeit kann regelmäßig eine kürzere Frist gelten. Formvorschriften, Diskriminierungsverbote und besonderer Kündigungsschutz bleiben zu beachten.

Kurz gesagt: Die Probezeit reduziert das Risiko eines „Fehlgriffs“ für beide Seiten und erleichtert einen frühzeitigen Ausstieg aus dem Arbeitsverhältnis.

Kündigung in der Probezeit: Wie läuft das?

Ist eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Absatz 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Frist ist nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden. Maßgeblich ist der Zugang der schriftlichen Kündigung.

Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder eingescannter Unterschrift reicht nicht aus: Nach § 623 BGB ist die Schriftform erforderlich. Außerdem sollten Arbeits- und Tarifvertrag geprüft werden, weil sie für den konkreten Fall andere Fristen enthalten können.

Zwei Wochen Kündigungsfrist – was heißt das genau?

Die Probezeit sorgt nicht für einen strengeren Kündigungsschutz, sondern eher für eine verkürzte Frist von zwei Wochen. Wichtig zu wissen:

• Es handelt sich um Kalendertage, keine Werktage.
• Entscheidend ist der Zugang der schriftlichen Kündigung; die Fristberechnung beginnt grundsätzlich am Folgetag.
• Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung. Unabhängig davon gelten unter anderem Diskriminierungsverbote und besonderer Kündigungsschutz, zum Beispiel bei Schwangerschaft.

Wer eine Kündigung gerichtlich prüfen lassen möchte, muss die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG beachten. Bei Unsicherheit ist eine frühe arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll.

Urlaub und Krankheit in der Probezeit

Ein häufiges Missverständnis lautet: „In der Probezeit gibt es keinen Urlaubsanspruch.“ Das stimmt so nicht. Vielmehr hast du vor Erfüllung der gesetzlichen Wartezeit grundsätzlich einen anteiligen Anspruch von 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses (§ 5 BUrlG).

Wirst du in der Probezeit krank, kann ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen. Der gesetzliche Anspruch gegen den Arbeitgeber entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Absatz 3 EntgFG). Für die ersten vier Wochen kann je nach Versicherungsstatus Krankengeld in Betracht kommen.

Eine Arbeitsunfähigkeit verhindert den Zugang einer Kündigung nicht automatisch. Ob eine konkrete Kündigung wirksam ist, hängt jedoch von den Umständen und den anwendbaren Schutzvorschriften ab.

Verlängerung der Probezeit: Ist das erlaubt?

Wurde zunächst eine kürzere Probezeit vereinbart, kann eine Verlängerung im Einvernehmen grundsätzlich möglich sein. Die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Absatz 3 BGB gilt jedoch höchstens für die ersten sechs Monate.

Eine automatische Verlängerung wegen Urlaub oder Krankheit gibt es nicht. Außerdem beginnt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG unabhängig von der Bezeichnung als Probezeit grundsätzlich nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung.

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Während der Probezeit sind klare Arbeitszeitaufzeichnungen besonders wertvoll. Mit der digitalen Zeiterfassung von FixPlaner kannst du Fehlzeiten, Urlaubstage und tägliche Arbeitsstunden lückenlos dokumentieren:

• Minutengenaue Erfassung: Zeigt direkt, ob der/die Neue die vereinbarte Arbeitszeit erfüllt oder eventuell Überstunden ansammelt.
• Nachvollziehbare Dokumentation: Soll- und Ist-Zeiten, Korrekturen und Abwesenheiten bleiben für berechtigte Personen nachvollziehbar. Die Software ersetzt keine rechtliche Bewertung einer Kündigung.
• Transparenz & Fairness: Beide Seiten wissen, was geleistet wurde. Das verhindert Missverständnisse und erhöht das Vertrauen.

Gerade in einer sensiblen Phase wie der Probezeit verschafft dir FixPlaner die nötige Objektivität und Nachvollziehbarkeit, um Entscheidungen sicher treffen zu können.

Gesetzliche Grundlagen und Quellen

Stand der inhaltlichen Prüfung: 25.10.2026. Maßgeblich sind immer der konkrete Vertrag, ein anwendbarer Tarifvertrag und der Einzelfall.

• § 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
• § 623 BGB – Schriftform der Kündigung
• § 1 KSchG – Wartezeit des allgemeinen Kündigungsschutzes
• § 4 KSchG – Frist für die Klage zum Arbeitsgericht
• § 5 BUrlG – Teilurlaub
• § 3 EntgFG – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Fazit: Klare Regeln – auch in der Probezeit

Die Probezeit mag auf den ersten Blick unkompliziert wirken, doch auch hier gelten gewisse Rechte und Pflichten: Vom anteiligen Urlaubsanspruch bis hin zu Schriftform und Fristen. Wer die Regeln kennt, vermeidet Unsicherheiten – und setzt den Grundstein für eine erfolgreiche, langfristige Zusammenarbeit.

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